Le questionnement « fil rouge » de cet axe porte sur les modèles et caractéristiques organisationnels sous-tendant ce processus de construction des innovations. En particulier, nous nous interrogerons sur le renouvellement des agencements organisationnels à même de supporter des innovations de rupture. Celles–ci reposent sur une Gestion des Ressources Humaines autorisant, favorisant une certaine contestation, de l’expérimentation, une prise de risque, un droit à l’erreur et encourageant les désapprentissages tout autant que les apprentissages, sur une culture organisationnelle, mais aussi sur des espaces dédiés à la créativité (espace de co-working…)…Si plusieurs pratiques de GRH sont reconnues comme étant des leviers d’innovation, plusieurs questions restent en suspens comme celle relative à l’articulation des stratégies RH au développement de capacités dynamiques. La question des structures organisationnelles – ambidextrie structurelle, contextuelle, temporelle ou de réseau – à privilégier pour promouvoir l’équilibre et l’harmonie à opérer entre exploitation et exploration reste un champ de recherche fécond. Plus généralement, les initiatives visant à promouvoir de nouvelles pratiques, de nouvelles structures ou de nouveaux systèmes peuvent être considérées comme des innovations managériales dont les effets en boucles peuvent conduire à d’autres formes d’innovations (de produit, de processus, de commercialisation…), sources d’efficacité économique et/ou sociale.